Hacer que el esfuerzo de fundar y desarrollar una compañía no se diluya al cambio de mando es uno de los grandes retos empresariales, que independientemente del tamaño de la compañía, puede implicar el riesgo de la quiebra.
De ahí que incluso las instituciones educativas de Nuevo León han enfocado sus esfuerzos en formar, capacitar y dar acompañamiento a este proceso empresarial.
De acuerdo con Arturo Rivadeneira, director del Centro de Empresas Familiares de la Universidad de Monterrey, “no muchas de las empresas tienen buena planificación en materia de la sucesión; sólo el 30% aproximadamente cuenta con un plan”.
Al tratarse de una empresa familiar, las repercusiones abarcan no sólo la visión y las finanzas del negocio, sino también hay una parte emocional.
Las empresas familiares o de gestión familiar representan un alto impulso en la generación de plazas formales para la economía de cada nación donde participan, siendo México uno de los países donde mayor impacto tienen.
Según el portal especializado Visual Capitalist, la influencia de las empresas familiares en México acumula una participación de casi el 70% del total. Sólo le anteceden India y España, con una participación de 90 y 70%, respectivamente.
Los cambios sucesorios, explica Rivadeneira, ocurren “cuando la compañía ya este necesitando un nuevo liderazgo. Cuando los fundadores oscilan la edad de 65 años, ya estamos viendo la necesidad de ejecutar (un plan sucesorio)”.
También, agrega, la necesidad se plantea “cuando estemos en una situación muy delicada de salud o algo que nos impida continuar de parte de los fundadores; cuando se da el tema en que falleció papá, mamá, toca lidiar ese momento decisivo”.
Y es que un cambio organizacional no es cosa fácil, pues idealmente un sucesor tarda en estar listo para asumir el cargo máximo de una compañía alrededor de 10 años.
Seleccionar un sucesor es “una decisión sumamente delicada, un momento muy importante y no tenemos que hacerlo de una forma muy tosca, sobre todo porque la información estadística revela, que si se hace mal también existe un incremento en el factor de riesgo sobre la quiebra del negocio”, advierte Rivadeneira.
Hoy, dice, los procesos de sucesión, deben atenderse con mucho cuidado, sobre todo en lo emocional, ya que a la hora de elegir a alguien los no elegidos a veces se convierten en stoppers del nuevo líder.